招聘管理与面试甄选技巧

　　一、 招聘控制的意义及要点

　　——招聘如何为企业带来竞争优势;

　　——不同企业选人识人的关注点分析;

　　——招聘规划的制定与审批;

　　——招聘职责在不同部门及岗位的划分;

　　——案例讨论：招不到人才谁之过?

　　二、 招聘渠道的选择

　　——不同招聘渠道的优缺点分析比较;

　　——建立多样化且稳定的招聘渠道;

　　——专题：校园招聘的实施重点;

　　三、 明确招人的标准

　　——明确公司的用人观;

　　——通过职位分析确定岗位职责及能力素质要求(KSA);

　　——制定岗位的胜任能力模型(competence model);

　　——以KSA及胜任能力模型确定招聘测试的内容与方法;

　　——演练：从胜任能力模型库拟定面试考核的要素

　　——招聘广告：宽口策略与窄口策略;

　　四、 如何有效识别和筛选简历

　　——对求职简历信息的规范管理;

　　——如何高效、准确地筛选大量简历;

　　——解读简历与虚假信息的识别;

　　五、 结构化面试的流程及前期准备

　　——何为结构化面试;

　　——最有效的行为逻辑面试(BBSI)流程;

　　——布场与考官必备材料准备;

　　——面试官的培训与资格认证;

　　——制定结构化面试的大纲;

　　六、 面试经典问题类别及实施技巧

　　——引导式问题(渐入佳境);

　　——行为式问题(穷追猛打);

　　——案例讨论：这个面试官的问题有效吗?

　　——智力式问题(暗藏玄机);

　　——动机式问题(意欲何为);

　　——虚拟情境式的问题(身临其境);

　　——压迫式的问题(兵不厌诈);

　　——面试问题的信度与效度检验;

　　——案例剖析：宝洁公司的经典八问

　　——分组演练：运用结构化面试技巧招聘一个职员。

　　七、 面试过程控制及常见误区

　　——面试过程不同阶段(开头、过程及结尾)的控制重点;

　　——面试官有效倾听的技巧;

　　——如何识破应聘者的谎言;

　　——如何回答应聘者的疑问;

　　——避免应聘材料的误导;

　　——避免先入为主、像我与晕轮效应;

　　——避免引导性、倾向性表达与过程判断;

　　八、 其它选拔测试的方法

　　——演讲答疑法

　　——主题讨论(一个案例)

　　——活动观察与情境实验

　　——部分外包与猎头

　　——案例分享：国际猎头公司的面谈结构表

　　九、 人才测评技术简介

　　——人才测评的基本概念;

　　——PDP软件的人才测评工具与方法;

　　——如何有效运用人才测评技术;

　　——案例分享：两个PDP测试样本的解读

　　十、 招聘成本的控制与效果评估

　　——招聘的成本计算;

　　——招聘效果的评估与调整;

　　——招聘管理体系的不断优化。