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• 发布时间：2012-12-20 14:18

【概要描述】邮政企业独立运行以来，经过全体员工的共同努力，邮政企业的生存状况和经营发展得到了很大变化，从总体上而言，初步扭转了亏损局面。但是邮政企业作为一个大型国有企业，仍然沿用以传统体制和机制为主的管理模式，面对日益成熟的市场经济和复杂激烈的竞争局面，邮政企业对市场经济的适应力差、反应迟钝、应对能力弱，使其生存和发展受到空前的挑战。为了扭转这一被动局面，我们必须深刻检查邮政企业在体制和机制上存在的问题，对症下药，通过改革和整合，建立一种与市场经济相适应的现代邮政企业人力资源管理新机制，从而进一步加快邮政企业发展的步伐，推动邮政现代化进程。(一)以人为本，树立人力资源管理新理念人力资源是生产活动一种必不可少的经济资源。企业在运用各种经济资源中，必须优先考虑的是人力资源。只有把人的作用发挥好了，才能更好地利用企业的其他资源。企业的目标是实现利润最大化，而人力资源管理就是通过资源的合理配置，最大限度地调动人的积极性，从而为企业创造价值，实现企业的目标。任何成功的企业，其成功的根本原因都是拥有高素质的企业家和高质量的员工。可以毫不夸张地讲，人力资源是企业最宝贵的财富，在某种意义上说，它是企业得以持续发展和腾飞的关键。随着经济和社会的不断发展，人力资源管理在企业管理中的地位会不断提高，在现代企业中人力资源管理将处于中心地位。岗位竞聘是实现人力资源优化配置的一种手段(二)做好规划，实施战略性人力资源管理人力资源规划是人力资源开发与管理中最具战略性和积极应变性的环节。企业高层管理者在研究企业战略、目标时，应同步思考未来五年、十年的人力配置，从战略的角度来研究人力资源的开发、培养和使用，而不是让人力资源被动地反应。这样才能使人力资源这一核心资源在企业发展中发挥应有的作用。人力资源管理部门应根据企业总体发展战略，制定企业人力资源战略规划，并按年分解制定人力资源开发与管理计划。要注意年度计划必须是人力资源战略规划和方针的细化，所拟定的具体人力资源活动方案，必须切实保证企业发展战略和人力资源规划的实现。在执行层人力资源规划必须得到具体的实施，同时人力资源管理部门要对人力资源规划实施过程进行控制、监督、分析、评价，找出不足，适当调整，以保证企业战略目标的实现。(三)合理配置，实现人力资源效用的最大化1.根据工作需要搞好组织设计组织设计的目的就是要发挥整体大于部分之和的优势，使有限的人力资源形成最佳的综合效果。当前包括邮政企业在内的国有企业采用的多是“直线职能式”的组织结构。这种结构有分工细密、任务明确等优势，但不利方面较明显，主要是：权力高度集中、领导协调量大、工作效率不高，反应较慢、不易迅速适应新的情况。邮政企业之所以处于艰难的发展境地，与其组织结构现状不无关系。对于现行的直线职能结构，要按照既高效又统一，既发挥个人积极性、创造性，又能保持高度和谐的目的，重新整合组织机构。如公众服务部门改为市场部并加以细分和强化，党办、纪检监察、审计等部门可以合署办公或合并。通过机构调整重组，解决职能重叠、相互扯皮、机构臃肿、人浮于事、效率低下的问题。对于从事竞争性业务的单位和公司，如速递、商函、物流等可以采取分权式的事业部的组织结构。通过集中决策、分散经营、分层管理的形式，使经营单位拥有较大的自主权，以发挥其主观能动性，随时应对复杂多变的市场局面，以求得竞争的主动权和优势地位，达到实现企业经营目标的目的。2.通过岗位竞争实现配置优化竞争上岗是剔除冗余人员，促进员工爱岗敬业，激发员工积极性和创造性，提高工作能力和工作效率，实现人力资源优化配置的有效手段。岗位竞争必须以《劳动法》和国家有关政策法规条例为依据，坚持公开、公正、公平，人尽其才、适才适岗，双向选择和动态管理的原则，将可供竞争的岗位公开、岗位要求和条件公开、竞争上岗的程序公开、聘用上岗的结果公开，使企业和员工根据各岗位的要求和条件实行双向选择、择优上岗。(四)规范管理，完善员工考核制度1.制订科学可行的考核标准科学的考核标准，应该包括明确的考核项目和严格的考核标准。考核内容包括五个方面，即员工的品行、员工的业绩、员工的能力、员工的态度、员工的个性。考核项目要具体、全面，应该在各岗位工作说明书中提炼，反映出每个员工的工作规范、职责(职能、职务)等标准。考核标准要适中，既不能太低，也不能太高。太低，会使标准轻易达到，员工肯定不会尽心;太高，会使标准高不可攀，员工望而生畏，放弃努力。只有经过一定努力可以达到的标准，才能对员工产生激励作用。不同的岗位、不同的对象，如生产、技术、管理、营销等岗位，或职员、主管、经理等职位的考核侧重点应有所不同，可以通过权重系数加以调节。2.建立和完善有效的激励机制根据员工考核结果及时进行奖惩，有利于提高员工积极性、创造性，增加组织期望行为，减少组织非期望行为。完善而有效的激励机制主要体现在：一是奖惩要适时，防止激励效用递减。考核工作完成后，要按照有关规定及时决定奖惩，兑现奖惩，有效地发挥考核激励作用。二是奖惩要适当，防止不对称激励。克服小功大奖、大功小奖、小过重罚、大过轻罚的现象，防止或减少因奖惩所带来的负面影响。三是按照层次需求理论，针对不同对象确定不同的奖励形式。对于低工资人群，奖金可以发挥重要作用;对于年轻人、知识分子、科技人员和管理干部，可以采取尊重其人格、肯定其价值的方式，如重用、提升、授予荣誉称号、出国考察、培训进修等，激励效果会更好一些。四是要处理好物质激励与精神激励的关系。“金钱不是万能的”。当员工的经济、生活等基本需求得到保障后，仅有奖金的刺激常常起不到应有的作用，认为这是自己应该得到的，反而会起副作用。因此要特别注重和研究精神奖励的激励作用。以上是笔者对建立人力资源管理新机制的一些思考，其基点是现阶段可以实施和实现的。从长远的目标看，人力资源管理新机制应该是由人力资源规划、招募与配置、考核与激励、培训与开发和综合协调等五个子系统构成。它的建立应该与企业的其他制度改革相配套，特别是要与建立现代企业制度相配套，同步进行。　　国家邮政局早在分营之初就已明确提出了邮政企业要创新人力资源管理体制的要求。只要我们解放思想、认识统一、把握机遇、正视困难、计划周密、大胆实践，就一定能够搞好人事制度改革，建立起现代人力资源管理体制。