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中国企业人力资源管理面临的八大问题

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  • 发布时间:2012-12-20 02:08

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中国企业人力资源管理面临的八大问题

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  • 分类:绩效管理
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  大量涌入中国的西方各种管理理论,给我们带来了崭新的思想观念,解放思想成了当今时代开放、包容、实效、发展的主题。在与西方各种管理理念发生碰撞的过程中,产生出许多有中国特色的管理理论,许多还体现出显著的效果。在人力资源管理工作中,这种东西方文化的碰撞更为激烈。从开始盲目地引进到水土不服,从西方理论的崇尚又到国学的至尊,似乎显得有些在“邯郸学步”和“妄自尊大”。固守自然不好,但没有把别人的方法学好,反过来,差不多把自己的步伐也搞乱掉了。目前,中国企业对待和运用西方人力资源管理理念、工具过程中存在的八大问题如下:

  1、寻找借口,思想排斥,不思进取。企业以发展规模、赢利水平等为借口,认为当前企业对人的管理重点还是人事行政事务管理,对人事工作不重视,把员工更多地视作人工成本,不愿意进行投入;或者将人力资源部门定位在行政服务职能,从而拒绝将新的人力资源管理理念引入企业。

  2、固步自封,信奉人治,误入歧途。在企业管理不断向西方机制管理靠拢和接轨的过程中,不少企业还信奉能人主义,没有逃脱人治的管理阶段;更有甚者,有的企业管理者依然认为:管理就是依靠搞好上层路线、处理周边人际关系、玩弄用人权术等主导方式,以致误入歧途。

  3、全盘西化,邯郸学步,失去自我。盲目地崇拜西方先进管理理念,认为这些理念、工具的使用必然带来企业管理水平的提升,于是全盘否定传统的优秀作法,一味地学习西方经验,不仅没有吸收消化、掌握运用他人之长,反而丢失了自己特色。

  4、学赶潮流,只动皮肉、不动筋骨。企业只是跟随着先进管理理论的潮流,认为把人事部门变名为人力资源部、培训部改变成人才中心,就算进入人力资源管理与开发的工作了,导致科学、量化的管理工具并未触动管理根本,反而变得越来越形式化。

  5、只重理念,轰轰烈烈、过眼云烟。企业在引进、介绍国外人力资源管理理念方面,异常重视。理念的新鲜感、理论的撞击度,确实给人振聋发聩的作用,然而这些企业并不在理念的转化上下功夫,去思考如何做,结果时间没过多久,理念都化作过眼云烟,模糊不清,更不用谈如何在理念指导下开展具体工作了。

  6、心血来潮,零星散乱,缺乏系统。企业缺乏对现代人力资源管理的系统理解和制度体系的构建。在接触某些人力资源管理理论或聆听了某些大师课程后,今天狠抓下培训,明天又迷上了绩效考核,后天打算梳理下企业文化,东一榔头西一棒,缺乏对企业人力资源管理现状的系统分析与针对性的整体规划思路。

  7、掌握工具,囫囵吞枣,照搬不误。企业知道在借鉴国外先进管理理念的同时,更注重管理工具的应用,但没有真正理解这些理论的设计运用原理,以及在应用中分析同中国企业所处的发展阶段、周边环境的匹配程度,只是僵硬地按部就班地使用,效果自然大打折扣。

  8、歧路亡羊,茫然迷惑,不知所措。面对众多纷杂的管理理念、工具,企业知道并不是所有先进的东西都能适合于自己,企业也想借双慧眼拨开迷雾,看个明明白白、清清楚楚、真真切切,但对站在某一个角度分析的理论的偏颇、以及站在某方面立场的局限,导致不少企业对人力资源管理工作尚处在歧路亡羊的处境,好点的算是在“摸石头过河”,但进展迟缓,跟不上企业发展步伐。

  产生以上问题的原因,来自于人的思想观念、方法运用等方面因素。主要原因在于企业从思想观念上拒绝接受新事物,以及排斥西方科学理论;在于企业管理者从思想认知上没有摆脱中国传统的人治手段方式,将政治权术对人的管理的局部有效性进行无限地扩大;在接受西方科学理论前提下,企业管理者盲从地信服西方理论,没有了解西方理论产生的企业背景因素;企业管理者的出发点是追求表面形式,而非真正意义的人力资源管理理念及工具应用;只注重新鲜理念的“洗脑”作用,不重视理论应用在实践的行为转化,忽视了过程执行;思维出现偏差,缺乏对人力资源管理模块的系统整合能力;企业管理者没有找到中国企业与西方企业的差异,只是机械地使用西方理论和工具,导致水土不服;在掌握理论、使用工具与实践运用中,不知道连接理论与实践的主要思路、方法,思维出现混乱,不知如何进行使用等等。

  综合以上问题分析,中国企业目前在把西方先进理念转化成中国企业人力资源管理行为,进行理论联系实际,有效地运用技术方法和操作工具解决问题、处理矛盾上存在明显不足,最缺乏的就是:如何将先进的西方人力资源管理思想,转化为适合中国企业特点的、可操作的制度和措施。因此,我国企业人力资源管理工作的当务之急,就是要寻找人力资源管理理念与管理实践的有机融合。

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