绿色铝业｜汉江丹江口铝业携手东方大成管理咨询落地组织薪酬绩效管理改革 ，破解结构性用工与薪酬绩效难题咨询案例

东方大成管理咨询

国企改革｜结构性用工 · 绩效管理 · 薪酬结构 · 发展通道

充分竞争行业中的老国有企业，往往同时承受市场成本压力与历史人员结构约束。汉江丹江口铝业与东方大成管理咨询围绕3P管理改革，对人员配置、绩效考核、薪酬结构和员工发展中的长期矛盾进行系统梳理。

图1：汉江丹江口铝业3P管理改革项目现场记录一

汉江丹江口铝业位于湖北丹江口，是汉江水利水电集团的全资子公司。公司前身始建于1970年，主营铝电解和铝加工，是湖北有色行业的重要企业。

企业依托水电资源和技术升级持续发展，但市场化竞争环境与传统国企管理文化之间的张力，也使人员效率、薪酬获得感与人才接续成为必须处理的管理议题。

1. 结构性缺员与冗员并存

一线艰苦岗位长期缺员，需要额外使用派遣人员；部分岗位又存在人员偏多、工作量不饱和的情况。

2. 绩效考核分散且激励不足

个人绩效考核各自为政，针对性和客观性不足，绩效工资占比较小，考核难以真正拉开差距。

3. 薪酬结构复杂且月度获得感偏弱

薪酬项目补丁较多，月度固定收入偏低、年底集中发放较多，员工对日常收入的感受与企业实际支付之间存在落差。

4. 晋升通道单一与人才断层

薪酬晋升较多依靠职位、职称和工龄，业绩与综合表现体现不足；员工平均年龄47岁，人才接续压力明显。

图2：汉江丹江口铝业3P管理改革项目现场记录二

1.把人员配置纳入岗位体系审视

以岗位实际工作量和组织需要为基础识别结构性缺员与冗员，为提升人均产能、优化用工方式明确方向。

2. 让绩效回到岗位贡献

围绕不同岗位的责任与工作特点改善考核针对性，推动考核从形式化记录转向能够区分贡献的管理机制。

3. 系统梳理薪酬结构

将零散薪酬项目、固定与浮动比例、月度与年度发放节奏纳入同一改革范围，改善员工获得感与激励清晰度。

4. 拓展与业绩相联系的发展空间

把员工工作业绩和综合表现纳入发展逻辑，缓解仅依赖职务、职称与工龄的单一晋升方式。

项目以3P管理改革为范围，把岗位与人员、绩效与贡献、薪酬与发展放在相互关联的框架中，直面老国企长期积累的结构性问题。

案例资料记录，客户项目负责人评价项目解决了企业存在多年的薪酬难题，方案运行良好，并在后续继续做深做细。

客户评价：项目解决了公司存在多年的薪酬难题，目前运行良好，并在进一步做深做细。

老国企的激励改革，需要同时处理人员结构、岗位责任、绩效区分和薪酬体验，任何单点调整都难以替代系统联动。

图3：东方大成管理咨询品牌与服务能力概览