【产业投资】｜广西正达投资集团携手东方大成管理咨询落地组织薪酬绩效管理体系建设从人治走向机制化管理咨询案例

集团管控｜岗位管理 · 薪酬激励 · 绩效管理 · 职业化

企业从创业期进入快速成长期，原先依靠经验与人情推动工作的方式，很容易在集团化扩张中出现边界不清、标准不一和动力不足。广西正达投资集团与东方大成管理咨询围绕集团管控、岗位、薪酬、绩效与职业化开展系统建设，推动管理由个人经验转向制度机制。

广西正达投资集团初创于2008年，2019年完成整合组建，业务覆盖项目投资、建设工程、房地产开发、物业管理和建材贸易等领域，并在多地设有公司。

集团拥有多项建筑施工专业资质，通过质量、环境和职业健康安全管理体系认证。随着业务和组织规模扩大，提升集团整体管控能力与组织效能成为管理升级的重点。

1、 集团管控边界尚未形成

集团对下属公司的管控主要集中在财务、投融资和行政人事领域，业务拓展、工程项目、成本与风险管控仍需系统化；集团与子公司的职责权限边界也不够清晰。

2 、岗位编制与人员复用不足

岗位编制缺少中长期规划和动态管理，各子公司分别配置人员，跨组织复用不足，人员使用效率有提升空间。

3 、薪酬缺少统一标准与激励联系

薪酬较多采用谈判方式，各子公司福利标准不一，薪酬与员工绩效关联不足，调薪机制也不清晰。

4 、绩效压力没有有效传导

经营目标虽已开始向业务板块高层传递，但考核结果与薪酬的连接不充分，普通员工也缺乏与个人表现相匹配的绩效机制。

1 、重建集团管控与组织职责

依据发展战略设计集团管控模式，重新梳理集团与子公司的组织结构、部门职能和岗位职责，形成更清晰的权责体系。

2 、以岗位价值建立薪酬基础

开展岗位价值评估，结合南宁建筑行业薪酬水平确定薪酬策略，并根据高管、中基层与销售岗位的特点设计差异化薪酬类别。

3 、让战略目标进入绩效指标

围绕建筑行业特点建立战略地图，将部门职能与岗位职责转化为KPI指标，并配套绩效管理制度。

4 、以职业化规则规范行为

分别形成员工和管理者职业素养手册、负面行为清单和员工手册，对基准、优秀与禁止行为进行分层规范。

项目把集团管控、组织岗位、薪酬绩效与职业行为放进同一套管理逻辑中，使集团“管什么、怎么管、管到什么程度”有了更清晰的机制承载。

客户高层认可项目方案的专业性与针对性，认为方案切合集团需要，并为后续改革推进明确了方向。

客户评价：东方大成咨询师非常专业，开出的“药方”切合集团需要，对后续改革推进指明了方向。

集团化企业要从人治走向机制化管理，关键不是增加制度数量，而是让管控边界、岗位价值、绩效责任和行为规则彼此衔接。