【生态物业】｜汉江集团博远置业携手东方大成管理咨询以岗定薪在复杂身份与多业态中重建薪酬公平咨询案例

以岗定薪｜岗位价值 · 身份工资 · 绩效分类 · 多业态管理

发布说明 本文依据《东方大成咨询项目经典案例汇编》中“案例：汉江集团丹江口博远置业有限公司--以岗定薪项目”整理；内部人员姓名、具体薪酬数值和制度细节均作发布化概括。

当多家单位合署、多种业态并存、员工来源与身份复杂时，“同岗不同酬”往往不是简单调表能够解决的问题。汉江集团博远置业项目以岗位价值为共同尺度，同时尊重历史沿革，探索可平稳落地的以岗定薪机制。

图1：汉江集团博远置业以岗定薪项目现场记录一

汉江集团丹江口博远置业由原后勤服务与绿化管理单位合并发展而来，并与服务管理、旅游发展等单位合署运行，业务覆盖园林绿化、物业管理、旅游开发及多类经营服务。

公司在多年改制、资源划转和业务扩展中形成了多来源员工队伍，不同单位、不同身份和不同时期的薪酬依据交织在一起，统一规范难度较大。

1 多单位多业态增加岗位比较难度

项目涉及多家单位，业务跨越园林、物业、旅游和经营服务等多个行业与地域，岗位价值需要放在统一框架中比较。

2 员工身份与薪酬体系复杂

既有聘用人员，也有不同状态的职工与安置人员，各类人员薪酬自成体系，同岗不同酬问题突出。

3 历史方案叠加形成薪酬补丁

不同时期的改制与人员划转带来多套薪酬依据，制度杂乱且难以随业务变化持续升级。

4 绩效标准需要适配不同单位

多业态单位的经营逻辑差异明显，绩效指标不能简单套用同一标准，需要提高针对性与客观性。

图2：汉江集团博远置业以岗定薪项目现场记录二

1 统一开展岗位价值评价

把多家单位全部岗位放在同一岗位价值评估体系中，形成岗位价值矩阵，为内部公平建立共同尺度。

2 尊重历史并区分身份与岗位收入

职工与聘用人员薪酬分别设计，保留必要的身份工资，同时尽量统一岗位工资与绩效工资。

3 用协议工资处理特殊差异

对同一岗级中差异过大的特殊情况设置协议工资，兼顾公平目标与平稳过渡。

4 形成可持续升级的制度框架

依据国家与集团政策、企业实际和未来规划，重构能够随经营变化升级的薪酬体系，减少继续打补丁。

项目没有回避历史身份差异，而是将身份因素与岗位价值适度分开处理：历史问题有承接，岗位与绩效又逐步走向统一。

通过统一岗位评价和分类绩效设计，多单位之间获得了更可比较的分配依据，也为后续市场化、规范化与专业化发展提供制度基础。

客户评价 以岗位价值为共同尺度，同时尊重历史沿革，是复杂国企实现薪酬平稳改革的关键。

以岗定薪不是抹平所有历史差异，而是建立一个能够解释差异、逐步缩小不合理差异并持续运行的公平框架。