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AI时代：人力资源工作的四“变”与四“不变”

2025-09-19

AI+HR

AI是人力资源工作的新引擎？还是人力资源工作的终结者？

2025年8月底，微软中国公司人力资源部的Lily正盼望着本财年的加薪信息，没想到却等来一份无情的“裁员通知”。这位在微软工作9年的资深HR，本以为凭借在人力资源管理方面的丰富经验、又是微软今年两次大裁员工作的操刀者之一可以安稳无忧，却没想到自己也成为被裁对象。

当她很沮丧地询问分管VP被裁的原因时，VP告诉她：你做的很多工作现在AI都可以完成。

很多HR从业者现在都面临两难困境：公司明确要求每个人都要用AI来提升效率，但当利用AI将工作效率真的明显提高时，你很可能就会成为被AI替代的牺牲品。

科技带给人类发展福祉的同时，其残酷性也会让人欲哭无泪

AI正在以爆炸性的发展速度重塑各行各业，人力资源从业者与绝大多数人一样，正在经历“焦虑性兴奋”（Anxious Arousal）：一方面兴奋于AI带来的工作方式与效率的巨大跃升，另一方面又为AI带来的不确定职业冲击越来越焦虑。

这种混杂的认知与情感冲突，迫使我们去认真思索一个问题：HR人员如何才能更好地应对AI的影响？

“在应对时代巨变时，个体的创造性回应可能成为历史转折的关键”（阿诺德·汤因比）。毫无疑问，相比于焦虑观望、无所作为，更好的办法，是在把握总体发展方向的大趋势下，积极地采取应对措施。

著名投资家瑞·达利欧（Ray Dalio）提出：“以不变的原则应对永恒的变化”，那么，在AI扑面而来时，我们很有必要弄清人力资源工作的“变”与“不变”，以此来设计成功的应对策略。

我认为，在AI时代，人力资源工作有“四变”、“四不变”。

人力资源工作“四变”之：

工作范式发生变化

AI给人力资源工作导致的工作范式变化主要体现在以下三个方面：

一是工作流程与决策模式的变化。

原来人力资源工作都有稳定的流程甚至工作标准（SOP），一项任务的执行都遵循PDCA的过程。在工作方法上，一般都参照以往确定的方法和经验、按部就班来操作。对于工作结果与质量的把控，大家都习惯性认为师傅和领导是“标准”，拥有“天然”的评判和决定权。

但AI的出现，使得很多过去“成熟”“可靠”的工作模式和经验面临颠覆式挑战，一个岗位的新人，在工作流程与方法上都可以借助AI实现快捷的创新，而且完全可以借助AI在工作效率和结果上实现对老员工和领导“经验”的超越。

以往必须经过一个PDCA的完整轮次才能做工作优化，然而现在可以通过AI的模拟、推演实现高效、几乎无成本的持续优化；

在决策方面，AI从根本上改变了人力资源工作过去定性化、经验化为主的决策模式，而是更多依据数据信息作出决策。在美国，谷歌首开先河在人力资源管理全链条都基于AI支持进行数字化决策，IBM也紧随其后；

而国内，腾讯与字节跳动也在全方位地向数字化人力资源管理、决策迈进，大量的中小企业的人力资源工作也正在AI支持下加速转身数字化。

二是对工作结果要求的变化。

过去我们做人力资源工作都希望一次性尽量做到完美、相信“慢工出细活”，而在AI时代，这种“完美主义”正在被“迭代主义”替代：敏锐响应领导者和员工需求、不断迭代优化比“缓慢”的完美重要得多；特别是借助AI降低的专业门坎，让人力资源工作服务的对象能一道来共创工作成果，这是人力资源工作得到更多人认同的新途径。

三是使用办公工具的方式和程度发生变化。

如果说，原来的办公软件、HRM信息系统只是协助我们工作的工具，那么，AI则是一个“超级聪明”的、非从属性的工作伙伴，它可以发挥的作用不只是低水平的“助手”，甚至可以超越人的能力和水平。

因此，谁主导？谁协从？面临全新的选择。毫无疑问，人与AI的合作只会越来越紧密。因此：

不要再将AI当成一个工具，而应该当成是一个强大的合作者。

硅谷精神之父、互联网预测大师凯文凯利（KK）认为：“未来的收入差距不在于谁比AI聪明，而在于谁和AI合作得更好”。因此，学会怎样与AI更好地合作、最大限度发挥AI的潜能，将是一个HR从业者提升职业竞争力的关键所在。

总之——

因为AI，一切的HR工作都可以用全新的思维和范式重新来做。

人力资源工作“四变”之：

组织分工方式发生变化

AI的出现，给企业的组织分工带来明显的变化。

一是部门职能与岗位职责的分工会更加模糊。因为AI大大降低了各个“专业”的门坎，因此部门之间、岗位之间，尤其是职能部室的部门与岗位之间工作的可兼容整合性迅速增加，以往那种“专业主义”的分工正快速走向综合化、模糊化。

由此带来第二个变化，就是部门与岗位会整合缩减，传统模式下的用工数量也必定会减少，而人效会因AI而提升。

三是分工逻辑正在发生变化。“任务包”逐步取代“岗位职责”、基于“职责任务”的分工逐步转变为基于“能力胜任”的分工：岗位被拆解为微观技能单元，如特斯拉通过AI重构流水线任务，实现“技能即岗位”。

与此对应，企业用人将要全面进入不看重学历、专业，只看重能力、成事的新阶段。

“一切固定的东西都烟消云散了”。当AI带来这些组织分工的变化时，很多企业管理者、HR从业者都会有一种常以掌控的焦虑感。

当AI让一切都在不断调整变化时，“拥抱不确定性”，正在成为每个人力资源从业者的生存策略与职场素养。

小鹅通——AI全场景课程海报主页.jpg

人力资源工作“四变”之：

任职要求发生变化

在AI面前，任职者的工作经验不再成为职业的护身符。它不再象以往那样成为值得骄傲的资本、能构建起职业发展的“经验壁垒”，它甚至会成为AI时代个人突破自我的障碍。

有鉴于 “经验”的迅速贬值，HR从业者工作能力的层次差别明显削减：以往，建构学习地图、设计岗位能力素质模型、作招聘信度效度分析、薪酬体系优化这些专业性很强的工作，一般HR人员因专业经验不足都难以驾驭，往往需要资深的专业人士、甚至花高昂的成本请咨询公司来完成。

今天，借助AI，这些工作的难度大大降低，只要你愿意和善于学习、应用AI，那些由时间和经历垒积而成的门坎会被很快削平。

A I的出现，真正地推动了知识平权与经验降阶。

既然专业和经验在任职条件中不再那么重要，那企业在AI时代用人时，更应该看重哪些能力素质呢？

总体上说，传统的专才（T型人才）会逐步让位于复合型人才（π型人才），“六边形战士”会在职场游刃有余。

具体来说，以下几项能力素质会显得越来越重要：

1、适应能力。

“生存下来的不是最强的物种，也不是最聪明的，而是最能适应变化的”，达尔文这句名言仍然具有穿越时空的力量。尤其是在AI时代，一个人适应变化的速度，决定了你在巨变时代的生存强度。

2、学习能力。

互联网时代的“摩尔定律”是每18个月更新换代一次，而AI时代的“摩尔定律”则是每7个月就会换代跃升，且越往后加速度越大。在这样的背景下，任何知识和技能的更新迭代速度都变得更加快捷，因此，学习能力不再是一个人相比于别人的优势能力，而是一项必备的能力。

2024年诺贝尔化学奖得主、谷歌DeepMind首席执行官德米斯·哈萨比斯（Demis Hassabis）说：“未来最重要的能力，不是掌握某一门技能，而是‘学会如何学习’”。

3、提问能力。

英伟达CEO黄仁勋说：“AI时代，普通人最大的机会，不是学代码，而是学‘提问’”。提问能力已经成了越来越重要的工作能力。这对于习惯了听话照做的人来说，的确是一个巨大的挑战。

4、数据分析及运用能力。

AI正在带来人力资源工作的数字化转型，AI 技术将能够更精准地预测人才市场的变化趋势、员工的离职风险、绩效突破的关键点等，通过对大量经营管理数据的关联分析，为企业提供更具前瞻性的人力资源决策支持。

与此对应，HR从业者必须具备更强的数据分析与运用能力。统计科学尽管枯燥难学，但其价值却越来越大，你不得不去学。其实你不用去记那些恐怖的统计计算、分析公式，但你必须知道在什么地方、用什么统计分析的工具和方法，也要有能力辨别AI统计分析的结果。

在AI时代，对统计分析更擅长的理科生，有可能会比很多不擅长、不喜欢统计分析的文科生更能胜任人力资源工作。

5、创造力。

当常规、事务性的工作人人都可以借用AI来完成时，个体之间的差距，主要就体现在创造力上。谁能更快、更好地创造新的工作方法和结果，谁就具有更强的竞争力。越能创新的人，越有可能成为职场的“卷王”。

AI正在倒逼每个普通的HR从业者都要成为工作的创新者。

6、批判性思维能力。

一方面，AI可以在很短时间内为我们提供很多可选的方案，但如何才能做出正确的选择？另一方面，尽管AI似乎无所不能，但是其输出结果时常会出现差错（即所谓AI幻觉），如果我们缺乏批判性思维能力，很可能会被AI引入歧途。

AI研究先驱阿贾伊· 阿格拉沃尔（Ajay Agrawal）、约书亚·甘斯（Joshua Gans）和阿维·戈德法布（Avi Goldfarb）曾在《哈佛商业评论》上刊文指出：“随着AI的发展，人类最后的优势领域将是判断力”。

总之，在“人工智能”（AI：Artificial Intelligence）时代，人的思维、认知、判断力和智慧越来越重要。你可以让AI替代你的“人工”（Artificial事务工作）、但不能让它取代你的“智能”（Intelligence大脑智慧），否则，我们将失去作为“人”的存在价值。

可以料想：正如科幻作品所预言的那样，人类的主要工作将是以大脑智能为主，从而使得大脑越来越发达、而四肢会逐渐退化。

人力资源工作“四变”之：

工作重点发生变化

因为“所有平庸的脑力活动和重复劳动都会被AI替代”（李尚龙），所以人力资源工作的重点正在发生改变：

一是从事务性工作转向创新性工作。

由于AI替代完成了大量事务性工作，使得HR从业者有更多时间、精力来研究专业服务的创新。企业也会赋予HR人员更多创新的责任和期望，以满足巨变环境下的企业与员工不断变化的、更高的要求。

二是人力资源工作会更加精细化，尤其是关键员工管理成为重点。

以往HR工作事务繁杂，更多在做“面”上的工作，无论从时间、精力还是能力、方法上，都很难顾及到员工个体的差异化管理与服务。现在借助AI工具，可以高效、精准地针对员工的个体需要制定管理策略。

比如，可以专门针对特定的员工对象（如某群体、某岗位人员、某个员工等）制定针对性培训方案、激励方案与关怀计划，从而使人力资源工作更加精准有效，也更有管理的温度。

AI出现可以成就“超级个体”，在企业中，也必定会有越来越多的“超能员工”，他们一个人能顶N个人，自然应该成为人力资源工作关注的焦点，如何给他们贴心的、创造性的支持成为HR工作的一大重点。

三是更加注重员工的体验感。

当前，新生代日益成为职场的主导力量，这是一个前所未有的关注自身发展、在意自己感受的群体。

因此，员工对公司规章制度、管理方式、人文环境的体验感好坏，正在成为能否激发员工潜能、留住员工的关键要素。AI可以让HR从业者从大量事务工作中抽身出来真正去关注工作的对象“人”，特别是关注和改善他们的体验感。

衡量人力资源工作的一个新标志，是能否让大多数员工尤其是公司骨干员工有“美好的体验”。“员工满意度管理”会逐步转向“员工体验感管理”。

四是更加注重与公司业务的深度融合。

人力资源如何与公司经营相融合，是一个“老大难”的问题，HR们一直没有做到让企业负责人满意。如果说，原来还有“太忙”、“业务专业门坎高”等作为搪塞的理由，那么，今天AI已经把这些“理由”消除了很多。

现代人力资源管理之父、密西根大学的戴维·尤里奇教授今年在谈到“AI时代塑造HR未来的五大关键”时，第一点就是“HR需要具备全局经营视角”（另外四点是：坚守正确的价值观、员工的个性化关怀、将固定思维转变为系统思维、数据分析和人工智能），可见，HR更多躬身入局企业经营过程变得日益紧迫。

具体来说，HR要基于深入分析业务需求来招人、培训，协助各级管理者分析员工的绩效障碍（5-Why）、运用AI工具分析员工及组织运行效能、深度参与公司经营数据分析、挖掘问题并提出改进建议等工作来成功地融入企业经营，创新性地体现HR的专业价值。

毫无疑问，当人力资源工作的重点发生变化时，这项工作创造价值的方式也随之改变：从过去以“保障、服务、支持”来体现价值，正转向以创新和直接融入经营提升业绩来体现价值。

特别地，过去我们总说“人是企业最重要的资产”，然而在财务报表中却往往只是把“人”反映在“人工成本”这个科目中，人的“资产”属性很难体现，以至于所谓“最重要的资产”只是一句好听的虚言。

当下，财政部在《企业数据资源相关会计处理暂行规定》中明确企业数据资源的入账条件与信息披露要求，明确了让数据从 “隐形资产” 变为 “表内资产”的方法。人力资源从业者完全可以借助AI的数字化管理方式，将核心人才、人才的技能、专利技术、IP资产等作为数字资产进行有效的管理，并将其转化为企业的“表内资产”，这是HR从业者可以创造的前所未有的价值。

当然，要做好这一切都必须靠HR从业者转变工作思维和工作方式。