东方大成 · 干货分享 | 岗位评价九步操作法（七～九）

技巧：要事先梳理好岗位职责，由于岗位职责是评价的目标，所以也应尽早地发给评价人进行预习。

如果评价的岗位较少，在会上全部阐述一遍当然最好，但如岗位太多，阐述时应有所选择；

一般来说，评价人多半包含了中层以上，特别是高层管理者，

要请他们在规定的时间内对自己所辖的岗位任职要求进行阐述，并预留部分时间接受其他评价人对岗位情况的征询。

对于阐述的重点，主持人最好事先有指引性的培训。

技巧：评价包括集体评价和自由评价两种方式。

做岗位评价对标练习时的方式就是集体评价，适用于岗位较少的情况；当岗位数量超过 40个时，就不适合采用这种方式了。

一般来说，评价的封闭会议最好在一天内完成（包括白天和晚上），太长容易造成疲劳，会导致评价人消极应对，反而降低了信度。

因此，多数情况下，自由评价是常用的办法。

自由评价是指经过前述对标等一系列准备活动后，由评价人根据个人的独立判断进行自主评价，

并严令要求评价人不允许对其他评价人的评级活动有干预、诱导的行为，对方可以征询岗位情况，但不得暗示或要求给予什么样的评级。

另外，当待评价岗位大于150个时，通常会把全评法改为抽样法，即仅抽取代表性的岗位进行评价，未在本次会议中评价的岗位在会后对标完成。

注意：一定要当场对评价成果进行仔细核查，确认无误、无漏、无疑后，方可允许评价者离场。

统计时，要通过标准差等手段，对严重偏离的数据进行自动排除，用回归拟合 去验证数据的可信度等，

主要涉及统计学专业，此处不再展开。

无论采用因素比较法还是采用要素计分法，其评价数据统计的结果一定是分值，

只是因素比较法主要取岗位价值的排序（评价分值由高到低的排列），要素计分法则以评价的分值作为初步的薪点，

之所以说是初步，原因是还要根据外部薪酬和内部条件等进行修正后，薪点才最终确认。

一般来说，这个数学模型是依次满足以下几个条件而产生的：

（1）满足价值排序（内部一致性）；

（2）满足市场要求（外部竞争性）；

（3）满足战略倾斜（个体激励性）；

（4）体现文化价值观（分配理念）；

（5）体现“总盘子”控制（公司效益）。