如何进行动态的薪酬总额调控？

薪酬总额是指公司在一年内支付给全体员工的直接报酬总额。

确立公司薪酬总额是薪酬预算的基本前提，有了合理的薪酬总额预算，才有可能进行有效的薪酬总额控制。

薪酬总额为薪酬管理者提供有效决策、合理建议的空间，避免由于没有可遵循的基本规则，造成薪酬管理者的“不作为”或者“消极作为”。

公司薪酬总额的确定一般遵循“两低于原则”，即工资总额增长低于经济效益增长，实际平均工资增长低于劳动生产率增长，包含三种情况：

（1）当公司营业利润增长率高于本地区薪酬增长率时，公司薪酬增长率大于本地区薪酬增长率并小于营业利润增长率；

（2）当公司营业利润增长率低于本地区薪酬增长率时，公司薪酬增长率等于本地区薪酬增长率；

（3）当营业利润增长率出现负增长时，由公司董事会根据内外部环境确定。

薪酬总额的确定依据是工资总额与经济效益挂钩，工资发放控制在公司核定的总范围内。具体公式为

薪酬总额=（目标效益值×百元效益工资率）＋（增量效益值×增量百元效益工资率）

公式中，具体“值”和“率”属于总额控制的指数，根据预测值测算核定。

薪酬总额核定的步骤如下。

步骤1：根据公司战略确定公司未来一年内的岗位及人数，即定岗定编。

步骤2：确定每类岗位的薪酬标准。

步骤3：根据岗位及相应的人数、每类岗位的薪酬标准和设定的总额控制指数，计算出年度薪酬总额。

参考阅读：

总额控制办法

第 1 条    总控原则

大成集团将严格控制企业人力成本，对全集团薪酬总额进行管理。

大成集团薪酬总额的确定遵循“两低于原则”：工资总额增长低于经济效益增长、实际平均工资增长低于劳动生产率增长。

第 2 条    集团薪酬总额计算办法

1. 根据实际经营绩效增长确定当年的薪酬总额，即薪酬总额的变化主要与经营的规模和经营的质量挂钩。

经营绩效=利润总额增长率 ×65%+总营业收入增长率×15%+投资完成增长率x10%+融资完成增长率×10%

公式中，若人均利润目标出现低于2万元/年的极端数据时，取消利润总额达成率指标并把权重加入总营业收入增长率指标中。

2. 增长率是指与去年的同指标相比，如去年无指标可同比的，则按计划目标达成增长率计算。

3. 基于薪酬总控的工资总额增长应低于经济效益增长原则，总额核定应加入效益挂钩系数0.5。

4.  薪酬总额的计算公式：

薪酬总额=上年工资总额＋（经营绩效×效益挂钩系数×上年工资总额）

第 3 条    二、三级公司薪酬总额计算办法

1. 二、三级经营单位的薪酬总额控制原则上比照集团的总额控制办法执行，其中经营绩效的考核内容根据各单位的经营特点确定。

2. 各级经营单位的经营性质分类：

3. 经营业绩考核指标设定：

①  所有经营单位必须考核利润增长率和营业收入增长率；

② 由于项目类和非市场竞争类的经营单位承担一系列的政府任务，不完全与经济效益挂钩，因此须结合关键任务达成率指标作为调节的变量。

4. 各经营单位关键任务指标应设立指引。

5. 经营绩效考核的计算办法：

B 类经营单位=利润增长率 × 权重（80%）＋营业收入增长率 × 权重（20%）

其他类别的经营单位=（利润增长率 × 权重（60%）＋营业收入增长率 × 权重（40%））× 关键任务达成率

第 4 条    总额增幅与管理

1. 薪酬总额若有增长，其职工平均工资增长不得高于省企业工资指导线的上限。

2. 薪酬总额若出现负增长，其职工平均工资水平不得低于原工资水平的90%。

3. 每年1月，综合部根据规则计算出上一年度应发的工资总额，减去已在月度中发放的工资、奖金、福利等，剩余部分方可作上年度年终效益奖发放。董事会亦有权根据市场经济环境，决定以以丰补歉的目的截流一部分用于下一年度发放。

第 5 条    总额预算管理程序

1. 每年1月，人资部应根据本年度的经营目标达成计划，经营绩效按系数“1”做出下一年度的薪酬总额预算建议。

2. 经薪酬与考核委员会审核后报董事会审批。

3. 具体运行时，人资部根据经济效益、战略诉求、职工人数变动情况，增（减）本集团年度工资总额，并做好结构性安排，切实体现薪酬发放总量与本集团总体经济效益和劳动生产率挂钩，有效控制本集团各单位人力成本。

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